Wanneer ben je als team slagvaardig? Als de karaktereigenschappen binnen het team in evenwicht zijn. Binnen de managementwetenschappen wordt gebruik gemaakt van het model van Quinn voor het onderscheiden van competenties, vaardigheden. Ook populair wetenschappelijk vinden we een dergelijk onderscheid terug in het DISC model. Het gaat in beide modellen om vier kwadranten met vaardigheden. Controleren (intern, controle), Samenwerken (intern, flexibel), Concurreren (extern, controle) en Creeren (extern, flexibel). Of in DISC termen C (introvert, taakgericht), S (introvert, mensgericht), D (extravert, taakgericht) en I (extravert, mensgericht).

Als je goed bent in orde bewaren, organiseren, beheren en regels opvolgen dan ben je een C. Ben je gericht op veiligheid, goede verstandhouding, rust en medemenselijkheid dan ben je een S. Ben je doelgericht, streef je naar het hoogst haalbare, heb je visie en houd je van presteren dan ben je een D. En ben je een enthousiast mens, die graag in grote groepen gave dingen onderneemt en iedereen meeneemt in een aanstekelijk verhaal dan ben je een I. De meeste mensen hebben twee of meer van deze competenties, dus zijn een CS of een DI etc.

En dan mijn punt. Voor een evenwichtig team is het belangrijk dat alle competenties vertegenwoordigd zijn. Sterker nog, dat er balans is in de aanwezigheid van de competenties. Laat ik het praktisch maken. Stel je hebt een bestuur van vier personen. Als binnen dat bestuur drie personen een C hebben en eentje niet, en het gaat over het stellen van regels en het op orde maken van het archief, dan is de kans groot dat de vierde persoon in slaap sukkelt. Of erger, als het over de financiën gaat dan zullen de drie C’s pleiten voor terughoudendheid en bezuiniging. Als de vierde persoon met name I is dan zal hij juist willen investeren. Nieuwe projecten oppakken. Leuke dingen doen. Maar de I zal weinig weerklank vinden en na een paar vergaderingen afhaken. ‘Stelletje suffe lui, niks mee te beginnen’. Mijn pleidooi is dan ook om van elke competentie minstens twee vertegenwoordigers aan te stellen binnen het team. Zodat iemand altijd een medespeler heeft die begrip heeft voor de inbreng. Het mooiste binnen een team van vier personen is dan ook dat D, I, S en C elk door twee mensen vertegenwoordigd zijn.

Mits je de competenties van elkaar kent en erkent en er een sfeer van vertrouwen is kunnen er effectieve samenwerkingsvormen ontstaan. Wat de C niet kan, niet wil, of tegenop ziet, daar is de I of de D soms juist goed in. Zo kan een uitruil van taken ontstaan of kan binnen taken effectieve afstemming ontstaan zodat iedereen doet waar hij het beste in is. Taken die bij je passen geven immers energie, maar het is minstens zo belangrijk om taken die niet bij je passen zo veel mogelijk (horizontaal of verticaal) te delegeren of er een systeem voor te vinden dat je daarin ondersteunt. De laatste jaren groeit gelukkig het inzicht dat het weinig lonend is om je zwakke kanten te verbeteren. Daarvoor dus delegatie of het systeem. Zodat je je kunt richten op de energy givers: dat waar je goed in bent!

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *