Effectieve teams hebben effect op de bedrijfscultuur. In lijn met de inzichten vanuit DISC / Quinn zijn er vier standaard typen bedrijfsculturen te onderscheiden. Ik beschrijf ze hieronder en vergroot ze bewust wat uit.

1. Culturen waarbij de nadruk ligt op het beheersmatige. Systemen, administratieve processen, regels en veiligheid zijn er belangrijk. Iedereen weet waar hij aan toe is en voelt zich veilig. Medewerkers houden elkaar aan de regels en bouwen met elkaar aan een indrukwekkend kwaliteitshuis, waardoor de organisatie regelmatig in de prijzen valt als het gaat om kwaliteitsontwikkeling, ISO, Transparantie en governance.

2. Culturen waarbij de nadruk ligt de markt. Een sterk verkoopapparaat. De concurrentie is onder de indruk van hun ijver en hun verkoopsuccessen. Ze zijn marktleider en domineren de groeicurves in de branche. Harde werkers zijn het die aan het eind van het jaar tevreden in hun Duitse bolide naar huis rijden met mooie bonussen in de zak. En met trots over de visie, de missie en het succes van hun business kunnen vertellen op verjaardagspartijtjes.

3. Culturen waarbij de nadruk ligt op ontwikkeling en kansen. Vaak jonge, dynamische clubs die wars zijn van structuren. Vrije geesten die enthousiast geweldige dingen bedenken en met chips en cola dagenlang kunnen broeden op prikkelende concepten waarmee ze in één klap binnen kunnen zijn. Voor de buitenstaander is het chaotisch, maar van binnenuit kent iedereen z’n plek. Eigenlijk is de vrijdagmiddagborrel met een paar kratten Erdinger het enige vaste punt in de week. Voor de rest weet je nooit waar iedereen uithangt, maar dat is ook niet zo interessant als de klus maar wordt geklaard.

4. Culturen waarbij de nadruk ligt op het sociale. Werknemers hebben het goed met elkaar. Zorgen voor elkaar. Zijn op elkaar betrokken. Willen vrede handhaven en bevorderen. Een lief bedrijf waarbij iedere bezoeker zich direct welkom voelt. Resultaten worden gevierd als zegeningen. Ach, eigenlijk is het één grote familie.

In de praktijk heb ik met elk van deze culturen te maken gehad. En het is ook niet zo dat elk bedrijf maar één cultuurtype vertegenwoordigt. Vaak zie je verschillende cultuurtypen verenigd, waarbij één cultuurtype het meest dominant aanwezig is. In de literatuur wordt benadrukt dat in de ideale situatie er evenwicht is tussen de vier genoemde culturen. Net zo goed als er effectieve teams bestaan, waarbij er enige balans is tussen de input van de teamleden, is er ook een effectieve cultuur waarin alle vier beschreven culturen een herkenbare plaats innemen. Afhankelijk van de plek die de organisatie inneemt en wil innemen zal de organisatie zijn eigen unieke cultuurmix kiezen. Jonge computerbedrijfjes zullen veel van type 3. in zich hebben, terwijl ministeries zich gedwongen voelen tot type 1, hoe graag ze zich daar ook uit zouden willen ontworstelen.

Een boeiende materie en een grote verantwoordelijkheid voor raden van toezicht, besturen, directies en managementteams en managers. Immers, naast de professionele, vakinhoudelijke kwaliteiten en dwingende omgevingsfactoren speelt de investering in effectieve cultuurdragers een grote rol bij de opbouw van de organisatie. Dat kan door het investeren in je huidige medewerkers, maar ook door het meenemen van dit cultuurelement bij het invullen en positioneren van vacatures. Beide groepen kunnen bijdragen aan belangrijke cultuurveranderingen. Maar goed, hoe kunnen mensen nou worden gestimuleerd om te veranderen? Verandering is lastig, weerbarstig. Maar zonder verandering staat een organisatie al gauw stil en kan de laatste het licht uit doen. Of je bent eigenlijk allang klinisch dood als organisatie, maar doordat de geldstromen toch wel doorgaan heb je dat niet zo door…

Verandering is lastig. Jawel. Maar niet ondenkbaar als je goed rekening houdt met de verschillende persoonstypen in je organisatie. Immers, in grove lijnen worden de controlerende medewerkers gedreven door een gevoel van bekwaamheid. De op concurrentie en markt positie gerichte collega’s door een gevoel van beslissingsbevoegdheid. De op invloed gerichte collega’s door een gevoel van vrijheid en ontwikkeling. De op socialisatie gerichte collega’s door een gevoel van betekenis en verbondenheid. Je kunt deze gevoelens aanspreken. Naar de mate waarin je ze aanspreekt en organiseert zullen deze gevoelens invloed gaan hebben op je bedrijfscultuur. Wil je meer menselijkheid, meer betrokkenheid in je organisatie, breng dan werknemers die de laatste groep met gerichtheid op verbondenheid bij elkaar en geef ze middelen, tijd en een opdracht mee, waarmee ze plannen kunnen bedenken en uitvoeren die in lijn liggen met ‘hun’ cultuurtype 4. Dat zal ze weinig moeite kosten omdat het van binnenuit komt. Ze zullen elkaar versterken.

En dit alles begint met een brainstorm waarbij je samen nadenkt over de ideale cultuur binnen jouw unieke organisatie. Succes!

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *